2004. november 11., csütörtök - 10:00 Nyomtatás E-mail
Munkajogi problémák:
Kérdezzen dr. Sipos Márta munkajogi szakértőtől
Dr. Sipos Márta
Dr. Sipos Márta
Dr. Sipos Márta - ügyvéd, munkajogász
A Szegedi Tudományegyetemen tanít és gyakorló ügyvéd. Megalakulása óta tagja a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatnak az International Labour Organisationnél (ILO) szerzett képesítése alapján. 2003-ban az Igazságügyi Minisztérium közvetítői listáján is regisztrálták. Szűkebb szakterülete a munkajog, melyben több mint tíz éves tapasztalattal rendelkezik. Várjuk munkajogi kérdéseit itt.

Hirdetés

A táppénz alatt is "telik" a felmondási idő

A feleségem terhes második gyermekünkkel. A terhesség alatt megemelkedett a cukorszintje, ezért be kell feküdnie a kórházba. Első gyermekünk most két éves és míg az édesanyja kórházban lesz nem tudjuk a gyereket kire bízni, így lennék a kicsivel míg az anyukája kórházban lesz. Én jelenleg a felmondási időmet töltöm. A kérdésem az, táppénzre megyek a kislány mellé, a táppénz bele számít-e a felmondási időbe.

A táppénz alatt is "telik" a felmondási idő, de csak egy jogcímen kap járandóságot : vagy táppénzt, vagy felmondási időre járó átlagkeresetet.




"Gyes alatt megszűnt a munkahelyem"

1999 febr. 1-én kezdődött cégemnél a munkaviszonyom. Másfél év múlva terhes lettem s táppénzre mentem a baba születéséig. (2000 novemberében megszületett az egyik gyermekem s 2002 májusában a második.) 2005. májusában jár le a gyes. A munkahelyem ezalatt megszűnt, így valószínűleg elbocsátanak. A kérdéseim a következők: A szabadságokat megkapom ill. ki kell fizetni? /GYES évében is ugyanannyi?) Kaphatok végkielégítést az otthon töltött évek ellenére is? Mennyi a felmondási idő?

Nem adott meg minden információt, ezért részlegesen igaz a válaszom. Ha a munkahelye jogutód nélkül szűnik meg, csak végkielégítést kaphat, a teljes munkáltatónál töltött időre. Figyelem! Kötelező a bérfejlesztés szerinti béremelés a gyes, gyed letelte után. Ha jogutóddal szűnt meg, nehezebben tudok válaszolni, mert nem biztos, hogy a felmondása jogszerű lehet. Javasolom ez esetben pontosabban megadni az adatokat, vagy keressen személyes tanácsadási lehetőséget.




Munkaszüneti nap éjszakai munka

Szeretném megkérdezni, hogy ha munkaszüneti napon dolgozik valaki, de egyben éjszaka is. A műszakpótlék is jár, vagy csak a munkaszüneti nap díjazása (100%)?

Éjszakára éjszakai pótlék jár, és ez csak attól függ, hogy éjszakai munkát végez. Munkaszüneti napon végzett munka után, ha az munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés, a havidíjas munkavállaló "még egyszer " kap munkabért, ha teljesítmény-, vagy órabérben dolgozik, munkabért és távolléti díjat kap.

Ha nem munkaidő-beosztás szerinti munka, akkor háromszoros a kifizetett bér. Aki mentesül a munkavégzés alól, távolléti díjat kap. A műszakpótlék a műszakban teljesített munkáért jár, több műszakos vagy megszakítás nélküli (folytonos) munkarendben dolgozóknak.





Felmondás: "Félek a szankcióktól"

Két éve dolgozom a jelenlegi munkahelyemen, erőteljesen érlelődik bennem az elhatározás, hogy munkahelyet váltsak. A felmondás kapcsán azonban néhány kérdés fogalmazódott meg bennem.

Cégemet ismerve, a "jó hírt" meghallva elképzelhetőnek tartom, hogy valamiféle szankcióval próbálkoznak; pl. az eddig korlátlan használatú cégautó benzinköltségét leszámlázzák, vagy a céges mobil hétvégi hívásait hárítják rám.

Jogos lépés lenne? Jelenleg nem tudok semmilyen belső szabályzatról, ami ezt lehetővé teszi. De megjegyzem az autó ill. telefon használatáról eddig sem írtam alá papírt.

Valamint még egy kérdésem lenne: a felmondásom esetén azonnal elvennék az autót, viszont 30 napos felmondási időm van. Autó nélkül nem tudnék dolgozni járni, csak több órás utazással. Mit tehetek ilyen esetben?
Nincs üldözési mánián, de már történt ilyen eset nálunk.

A felmondási idő az felmondási idő, ha Ön mond fel, és nem lesz közös megegyezéssel megszüntethető a jogviszonya, akkor azt végig kell dolgoznia. Azokat a juttatásokat, feltételeket, amelyeket a munkavégzésre tekintettel kapott, ez alatt az idő alatt is biztosítani kell a munkáltatónak, ha nem ezt teszi, a bíróság kötelezheti arra.




Ha nem engednek el közös megegyezéssel

1997.03.17-től vagyok munkaviszonyban egy cégnél.1999. októberében megszületett az első gyermekem, majd két év múlva a második. Már letöltöttem az ez idő alatt felhalmozott szabadságomat is .2004.10.12-én munkába kellett volna állnom, de a gyerekek betegek lettek. Táppénzre kerültem három hétig. Most az is lejárt és nem tudok visszamenni két műszakba, mert sajnos a gyerekeket nincs aki az óvodába vigye és hazahozza. Én csak a 8-16-ig tudok dolgozni járni.

Kértem, hogy próbáljanak meg más munkakört adni, hiszen végzettségem több is van. A munkáltató részéről viszont csak a két műszak jöhet szóba. Mit tegyek, ha nem akarnak közös megegyezéssel elengedni?
Járna-e végkielégítés, mivel ők nem tudnak biztosítani /nem akarnak/ más munkakört számomra.

Ha Ön akarja megszüntetni a munkaviszonyt, mert nem tudja a feltételeket teljesíteni (és sajnos, a kisgyermekesek közül ezt sokan így tapasztalják) és a munkáltató ehhez nem járul hozzá, csak a munkavállalói rendes felmondás a járható, törvényes út. Az esetben, ha Ön mond fel, nem kell felmenteni a munkavégzés alól, és így 45 napot le kellene dolgoznia. Nem jár végkielégítés sem, amely mértéke 2 havi átlagkereset lenne.




A távolléti díj szabályozása

Június közepe óta dolgozom jelenlegi munkahelyemen, alkalmazotti munkaviszonyban. Havi keresetem alapbérből és jutalékból tevődik össze, tehát igen változó. A múlt hónapban kivettem két hét szabadságot, amelyre csak az alapbéremet számolták el napidíjként. ( minimálbért ) Úgy tudom, hogy - ezzel szemben- az elmúlt 5 hónap átlagát kellett volna - vagyis jutalékkal együtt- kapnom napidíjként. Azt is hallottam, hogy ha tanfolyamon, egész napos értekezleten kell vidéken részt vennem, azokra a napokra is átlagbért kellene kapnom ( hiszen kiesek a jutalékszerzésből ).

Ha az Ön jogviszonya az Mt, a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik, akkor a munkában nem töltött időre az Mt. 151.§-a távolléti díj jár. A szabadság alatt erre jogosult, bonyolult a szabály, ezért inkább idézem :

"151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.
(2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
(3) A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,
b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,
c) megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni.
(4) Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.
(5) Havi időbér esetén
a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa;
b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.
(6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.
(7) Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
(8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni.
(9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb.
(10) A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
(11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a - 152. § (5) bekezdése szerinti - tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
(12) A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az első távollétidíj-számítás alkalmával - rögzíteni kell."